CPN04B40 | Conseil en gestion des emplois et developpement des compétences

  Identifier les facteurs de contingence de l?entreprise puis ceux impactant la fonction RH (sectoriel, organisationnel, service, équipe) en utilisant la méthode d?analyse par contingence ou la méthode d?analyse environnementale (en fonction de la stratégie d?entreprise) afin d?identifier des principes de management et de GRH « contingentés » ;
   Définir la problématique RH (problème d?attractivité par exemple) en utilisant la méthodologie, adaptée au thème RH  (CATWOE Reverse Brainstorming diagramme d?affinités?)  afin de d?identifier les causes (Ishikawa dans une logique de responsabilité RH ou diagramme de relations dans une conception partenariale)  ;
   Caractériser le problème RH  (périmètre concerné, caractéristiques sociologiques de ce périmètre?)  identifié à l?aide d?indicateurs RH (quantitatifs et/ou qualitatifs) afin d?identifier diverses solutions en liant la possibilité d?actions RH (matrice de décision, diagramme/arbre, matrice de découverte) ;Communiquer de façon intelligible les solutions envisagées/identifiées aux différentes parties prenantes au moyen de document de synthèse (lors par exemple de CSE) afin de permettre l?établissement d?un plan d?actions avec une visibilité pour chaque PP de sa responsabilité ;

  Analyser l?existant (processus, pratiques et outils RH) au moyen des méthodologies d?enquête terrain/audit/enquête sociale (l?entretien semi-directif, l?observation, l?analyse de documents et le questionnaire) afin d?établir des hypothèses de réussite (bon déroulement) ou d?échec (défauts, risques) - plus généralement des conclusions sur la probabilité que la réalisation RH aboutisse ;
   Identifier les actions (recruter, licencier) à mener en déterminant les personnes impliquées (périmètre concerné mais également les décideurs/chaîne de décision) afin de caractériser des conséquences sur le management / l?opérationnel (en se référant tant aux missions fonctionnelles qu?aux conditions d?exercice) ;
   Expliciter le plan d?actions pour la résolution des problématiques RH identifiées afin de favoriser l?engagement de l?ensemble des personnes concernées (approche par les comportements organisationnels /fédérer autour d?un projet);
   Coordonner les activités RH entre la fonction RH, les autres fonctions appui et la fonction managériale afin de suivre et contrôler les mises en ?uvre en définissant des objectifs et critères de réussite et au moyen d?un échéancier, planification afin de mieux préciser les rôles et les responsabilités mais également d?harmoniser les actions (entre direction et souplesse ; entre devoir et autonomie).

Effectuer une veille sur les pratiques et outils RH (jurisprudence, convention collective, actualité généraliste RH?) en intégrant une analyse des pratiques existantes dans d?autres entreprises par rapport à celles de son organisation (exemple adhésion ANDRH) afin de s?informer en amont des évolutions pour les intégrer dans son champ de travail (garantir la pérennité des processus RH)  ;
   Formuler des préconisations ou des axes d?amélioration des pratiques/outils RH en veillant à bien hiérarchiser les priorités, à identifier la faisabilité et à mesurer les risques afin d?ajuster les pratiques aux contraintes extérieures (lois?) et intérieures (besoins opérationnels) tout en optimisant les processus RH (système d?amélioration continue).
   Communiquer de l?état des lieux ou des effets d?une politique de GRH aux différentes parties prenantes internes (salariés, managers, DG, CSE?) au moyen des dispositifs internes de communications RH les plus adaptés à la cible (affichage, voie électronique, réunions préparatoires?) afin de permettre la prise d?initiative, la remise en question des « anciennes » pratiques et de fédérer autour du projet.

Intitulé officiel : Conseil en gestion des emplois et développement des compétences

Code RNCP : RNCP36131BC04

• Réaliser un diagnostic RH, en problématisant, en déterminant des hypothèses, en organisant une démarche d'enquête, en mettant en pratique les étapes du management, afin d'affiner le constat puis en analysant les résultats pour planifier des plans d'actions RH 
• Définir et expliciter le plan d'actions, réalisé à partir d'un travail réflexif et consciencieux sur sa propre pratique professionnelle, en décrivant en amont le cadre de l'action , l'action et les résultats obtenus. 
• Mobiliser ce vécu comme une source de préconisations en comparant à des pratiques dans d'autres structures permettant d'ajuster les pratiques. 

  Voir condition accès titre

• UE du 1er semestre et UE annuelle : inscription entre mai et octobre
• UE du 2e semestre : inscription de mai jusqu'à mi-mars

Unités Obligatoires

• L'organisation & ses modèles : Panorama (1) (DSY101)

Une UE à Choisir parmi 4 ECTS

• Digital RH, Intelligence Artificielle, métaverse, chatGPT dans un monde transition écologique (FPG226)
• GRH, dialogue social et transformations des organisations (FPG109)

Possibilité de poursuivre vers un niveau 6 (Bac +3/4) : Titre RNCP Responsable des Ressources Humaines (CPN0400A).

Ce titre RNCP Responsable des Ressources Humaines comprend 4 blocs de compétences dont un bloc qui exige une expérience professionnelle significative en lien avec le diplôme visé (responsabilités sur deux politiques RH). En fonction du niveau et du contenu de votre dernier diplôme, vous devrez compléter votre parcours avec des unités d'enseignement supplémentaires (cf. les prérequis).

Ce bloc de compétences est issu du titre RNCP Responsable des Ressources Humaines (CPN0400A).

• Responsable des Ressources Humaines
• Conseiller en développement des carrières
• Chargé de l'emploi et des compétences